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  （說明：本文為醫學學士、經濟學博士、廣州中醫藥大學衛生管理學教授蔣建華老師《醫院績效薪酬方案設計實操班（3天2夜）》（廣州第5期）討論環節中所涉及的內容。系蔣老師對討論中的內容進行整理，并結合自己的經驗寫作而成。）

在《醫院績效薪酬方案設計實際操作班（3天2夜）》（廣州第5期）的討論環節，一家醫院展示了他們對科主任的管理能力的考核內容，主要是通過領導評價，平級同事評價和下屬評價三個方面進行，評價的內容主要是科主任的管理能力，對管理的重視程度，管理效果等。

我很高興該院專門列出這樣一個評價指標，說明該院對科主任的管理意識和管理能力非常重視，這是好事情。因為在現在的醫療體制下，醫院是企業化運作，院領導的戰略正確的情況下，科室主管的管理能力、執行能力和意愿等就成為醫院發展的關鍵因素，很多中層干部沒有意識到這一點，而很多院領導對這一點也還沒有引起足夠重視。

通過設立考核指標來加強科主任對管理的重視程度是很好的方法，但是如何設置考核指標？僅僅通過每年一次的上司、同事、下屬的評價能否起到好的效果？我覺得這需要改進。因為，僅僅將“科主任的管理意識和能力”作為KPI的一個指標來評價，指標不夠具體明確，評分的時候主觀性強，將下屬作為考核主體，進行匿名評價，考核的工作量太大，如果下屬評價權重太高，不利于科主任開展工作。而且，績效考評除了作為薪酬分配的基礎以及監督作用外，還有非常重要的一個作用是引導作用，僅僅將“科主任的管理意識和能力”作為KPI的一個指標來評價，所起到的引導作用很小，而這個指標所占的權重不可能很高，對科主任的激勵和監督作用有限。

提高科主任管理的意識和管理能力，需要從多方面想辦法。首先要明白科主任為什么普遍對管理的重視程度不夠？一是他們是醫療專家，這些長期從事技術工作的人很多并不喜歡管理工作，只是因為技術優秀而被選為科室主管，在他們的內心，往往認為自己是一個醫療專家而不是一個管理者。二是現實的原因，管理職位帶有臨時性，如果領導不高興，很有可能就讓你下課，但是醫療技術是自己的，是自己生存的根本，舍不得放棄。三是管理知識缺乏，不知管理從何下手，不知作為一個管理者要做哪些工作，因此很多應該做的事情沒有做。

因此，要提升科室主管的管理意識和管理能力，一是要加強培訓，讓他們理解管理的重要性，科主任是一個管理崗位，這個崗位應該具有哪些知識，應該承擔哪些職責，這些都要讓科主任很清楚，很明白。其次是要加強對科主任的激勵，激勵不到位，積極性就不會高。第三，就是在考核指標的設計的時候，一定要根據科主任的工作職責（或者崗位說明書）所設定的事情去考核他們，利用平衡積分卡或者是KPI，從崗位職責中梳理出考核指標，設置權重進行考核，這樣就會更具體、更明確，也更有引導作用。